В российском IT-сообществе разгорается дискуссия об этичности сбора рекомендаций после того, как соискательница столкнулась с блокировкой найма в крупный классифайд. Поводом для разбирательства послужило интервью представительницы финтех-направления «Яндекса», данное основателю проекта «Осознанная меркантильность». В ходе беседы обсуждались критерии отбора персонала и так называемые «красные флаги» в биографии претендентов.
Цепочка событий
Спустя сутки после публикации видео, одна из зрительниц узнала в спикере автора популярного Telegram-канала, аудитория которого превышает 1500 подписчиков. Выяснилось, что ранее в этом блоге размещался пост с описанием рабочих качеств девушки. Несмотря на отсутствие прямых имен, обилие специфических деталей позволило бывшим коллегам безошибочно идентифицировать героиню публикации. Ситуация приняла критический оборот, когда соискательница попыталась трудоустроиться в «Авито».
После прохождения собеседований ей было отказано в позиции. В качестве официальной причины рекрутеры назвали отрицательный отзыв, полученный от предыдущего работодателя. При этом механизмы передачи этой информации остались непрозрачными: неясно, кто именно выступал референсом и на каком основании запрашивались данные, учитывая публичный статус HR-специалиста, которая также ведет собственный подкаст и выступает на профильных конференциях.
Контекст: невидимые фильтры
Практика неформального обмена мнениями между кадровиками — распространенное явление на рынке труда. Зачастую запрос направляется не официальному руководителю, а знакомым сотрудникам из личного круга общения рекрутера. Это создает риски субъективной оценки, где личная неприязнь или старые конфликты могут стать непреодолимым барьером для профессионала.
Особую опасность представляют системы отслеживания кандидатов (ATS). Если в базу данных попадает пометка о «плохом референсе», она закрепляется в цифровом профиле соискателя. Даже по прошествии двух, трех или четырех лет новый сотрудник отдела кадров может принять решение об отказе, просто увидев старый комментарий в системе, не вникая в обстоятельства его появления.
Что это значит
Данный инцидент поднимает вопрос о границах публичности HR-менеджеров. Использование реальных рабочих кейсов для контента в соцсетях, даже в обезличенной форме, может нанести прямой репутационный ущерб специалистам. Для соискателей это сигнал о том, что их «цифровой след» формируется не только их собственными действиями, но и субъективным восприятием нанимателей, которое транслируется через закрытые каналы связи между корпорациями. В условиях дефицита кадров подобные методы «черных списков» могут привести к вымыванию талантов из экосистем крупнейших технологических компаний страны.
